Меню

+ 7 499 325-35-23
+ 7 345 269-11-75
+ 7 922 265-00-77
zakaz@hrexperts.ru
Обратный звонок
HR Experts
Как закрыть сложную вакансию за 14 дней
Кейс по подбору "экономиста-аналитика"
для бизнеса с нестандартной нагрузкой
Подбор персонала в малом и среднем бизнесе часто упирается не в рынок, а в формулировку роли.

Особенно если речь идёт о проектах в регионах с высокой нагрузкой, северной спецификой или сложной системой мотивации.
Этот кейс — о том, как вакансия, которая не закрывалась годами, была закрыта менее чем за 2 недели. Причём вместо одного специалиста компания получила решение сразу двух управленческих задач.

Статья будет полезна, если вы:
  • собственник бизнеса 20–100 сотрудников,
  • работаете в регионе с особыми условиями труда,
  • не можете закрыть ключевую вакансию,
  • устали от неподходящих кандидатов,
  • хотите выстроить системный подбор персонала,
  • рассматриваете кадровое агентство как управленческий инструмент.
Исходная ситуация: вакансия, которая «жила» несколько лет
Компания — медицинский центр (диагностика МРТ).
Запрос — экономист по расчету заработной платы.

Но фактически требовался:
  • экономист,
  • специалист по труду и заработной плате,
  • аналитик,
  • частично специалист по закупкам.
Задача осложнялась:
  • у каждого сотрудника индивидуальный KPI,
  • расчёт зарплаты зависит от множества показателей,
  • требуется регулярная аналитика,
  • необходимо оптимизировать отчётность,
  • большая операционная нагрузка.
Вакансия открывалась и закрывалась несколько раз.
Требования пересматривались.
Решение откладывалось.
Что происходило на самом деле?
Не было чёткого ответа:
  • какая функция приоритетна,
  • нужен ли один специалист или два,
  • можно ли объединить роли,
  • сколько компания теряет из-за простоя.
Это типичная проблема подбора персонала в компаниях, которые растут быстрее, чем выстраивают процессы.
Где чаще всего ломается самостоятельный подбор
Когда вакансия сложная, собственник:
  • объединяет несколько ролей в одну,
  • завышает требования,
  • не считает экономику,
  • ищет «универсального» сотрудника.
В итоге:
  • сильные кандидаты не откликаются,
  • процесс затягивается,
  • бизнес несёт прямые и косвенные потери.
Подробнее о типичных ошибках при найме мы разбирали в статье:
👉 10 ошибок при подборе персонала, которые стоят бизнесу денег
В этом кейсе мы столкнулись с частью этих ошибок — и устранили их до запуска активного поиска.
Что мы сделали иначе
1. Калибровка требований
Мы не начали подбор сразу.
Два дня ушло на структурирование роли:
  • какие функции критичны,
  • что можно перераспределить,
  • где аналитика важнее операционной рутины,
  • какую экономическую задачу должен решить сотрудник.
Именно здесь собственник впервые увидел роль не как «человека», а как управленческую функцию.

2. Поиск по типу мышления
Мы искали не просто экономиста.
Мы искали человека:
  • с выраженной аналитикой,
  • способного работать с массивами данных,
  • готового к монотонным расчётам,
  • ориентированного на оптимизацию.
В процессе интервью был найден кандидат с сильной аналитической базой и внутренней мотивацией к улучшению процессов.

3. Работа на уровне стратегии
Мы знали, что ранее обсуждалась идея введения аналитической функции. И подготовили кандидата к тому, чтобы он корректно поднял этот вопрос на встрече.
Это не пересылка резюме. Это управляемый процесс подбора.

Подбор сложных и гибридных ролей возможен там, где:
  • есть особые условия труда,
  • узкий рынок специалистов,
  • повышенная ответственность,
  • высокая стоимость управленческой ошибки.
Подробнее о формате работы с бизнесом — здесь:
👉 https://www.hrexperts.ru/#forbisness
Результат: закрыта не вакансия, а управленческая задача
На очной встрече руководитель предложил:
  • объединить функцию расчетчика и аналитика,
  • расширить зону ответственности,
  • сделать акцент на оптимизации.

Итог:
  • закрыта текущая потребность,
  • закрыта потенциальная вторая роль,
  • оптимизирован фонд оплаты труда,
  • снижена нагрузка на собственника,
  • создана система аналитики.

Срок — менее 14 дней.

Сколько бизнес теряет, пока вакансия не закрыта
Большинство компаний не считают стоимость простоя.
Разберём на цифрах.

Формула:
Потери = (недополученная прибыль + переработки + ошибки) × срок простоя

Пример:
  • недополученная прибыль — 200 000 ₽ в месяц,
  • переработка управленцев — 50 000 ₽,
  • операционные ошибки — 30 000 ₽.
Итого: 280 000 ₽ в месяц.
Если вакансия не закрыта 6 месяцев: 280 000 × 6 = 1 680 000 ₽ потерь

И это без учёта:
  • выгорания,
  • текучести,
  • замедления роста,
  • управленческого стресса.
В регионах с высокой нагрузкой — особенно в северных регионах, где есть вахтовая специфика и повышенные требования к расчётам — цена ошибки ещё выше.
Когда стоит привлекать кадровое агентство
Агентство по подбору персонала оправдано, если:
  • вакансия влияет на прибыль,
  • нужен редкий или гибридный профиль,
  • рынок узкий,
  • нет времени заниматься поиском,
  • требуется переупаковка роли,
  • важно минимизировать управленческие риски.
В таких случаях подбор — это не HR-задача. Это инструмент управления бизнесом.

Что получает собственник при системном подборе:
  • анализ рынка труда,
  • калибровку профиля,
  • стратегию поиска,
  • оценку компетенций,
  • оценку мотивации,
  • сопровождение переговоров,
  • контроль выхода,
  • снижение рисков.

Это управляемый подбор персонала.

Бесплатный аудит этапов подбора
  • если вакансия не закрывается,
  • если кандидаты отказываются,
  • если вы не уверены в профиле,
  • если не считали стоимость простоя,
мы проведём бесплатный аудит этапов подбора:
  • проверим описание вакансии,
  • оценим требования,
  • найдём точки потери кандидатов,
  • рассчитаем экономику,
  • дадим рекомендации без обязательств.
Свяжитесь с нами📞 +7 922 265-00-77
✉ zakaz@hrexperts.ru

Разберём вашу вакансию и покажем, где бизнес теряет деньги — и как это исправить.
Made on
Tilda