+ 7 499 325-35-23
+ 7 345 269-11-75
+ 7 922 265-00-77
zakaz@hrexperts.ru
HR Experts
10 ошибок в заявке на подбор персонала
И как их избежать, чтобы быстрее получить результат от найм
“
«Ошибки в заявке бьют не только по рекрутерам, но и по бизнесу.
Именно она определяет, кого вы реально получите в команду».
Именно она определяет, кого вы реально получите в команду».
Почему это важно
Большинство проблем с подбором возникают не из-за «плохих кандидатов», а из-за некачественно составленной заявки.
Именно заявка задаёт фокус, критерии и ожидания — она превращает процесс подбора из хаотичного поиска в управляемую систему.
Ниже — 10 типичных ошибок, которые мешают быстро закрывать вакансии, повышают стоимость найма и снижают результат.
Именно заявка задаёт фокус, критерии и ожидания — она превращает процесс подбора из хаотичного поиска в управляемую систему.
Ниже — 10 типичных ошибок, которые мешают быстро закрывать вакансии, повышают стоимость найма и снижают результат.
1. Размытая цель найма
Фраза «нужен менеджер по продажам» ничего не говорит.
Зачем? Увеличить долю рынка? Повысить маржинальность? Сократить цикл сделки?
Как исправить:
Сформулируйте цель в бизнес-терминах:
Зачем? Увеличить долю рынка? Повысить маржинальность? Сократить цикл сделки?
Как исправить:
Сформулируйте цель в бизнес-терминах:
«Нужен Руководитель отдела продаж, который выстроит систему B2B-продаж
и выведет команду на +20% к плану за 5-6 месяцев».
и выведет команду на +20% к плану за 5-6 месяцев».
2. Обязанности вместо результата
Заявка часто напоминает должностную инструкцию. Но рекрутеру (и кандидату) важно понимать, по каким KPI будет оцениваться успех.
Как исправить:
Добавьте пункт «результат работы»:
Как исправить:
Добавьте пункт «результат работы»:
«Запуск новой ERP-системы без срыва сроков и перерасхода бюджета».
3. Игнорирование контекста бизнеса
Одно дело — усилить стабильный отдел, другое — перезапустить направление.
Без контекста легко нанять «хорошего», но не того человека.
Как исправить:
Укажите текущее состояние бизнеса:
Без контекста легко нанять «хорошего», но не того человека.
Как исправить:
Укажите текущее состояние бизнеса:
«Бизнес в фазе масштабирования, нужен управленец с опытом быстрого роста
и построения процессов с нуля».
и построения процессов с нуля».
4. Неучёт корпоративной культуры
Даже сильный профи не приживётся там, где не совпадают подходы. Особенно критично для коммерческих и финансовых ролей.
Как исправить:
Опишите стиль работы:
Как исправить:
Опишите стиль работы:
«Команда работает автономно, ценим инициативу и делегирование».
5. Отсутствие критериев оценки
Фраза «почувствую на собеседовании» убивает точность подбора.
Рекрутер не понимает, кого считать подходящим.
Как исправить:
Задайте 3–4 конкретных критерия, например:
Рекрутер не понимает, кого считать подходящим.
Как исправить:
Задайте 3–4 конкретных критерия, например:
- Опыт управления P&L;
- Кейсы оптимизации затрат;
- Способность внедрять изменения в действующем бизнесе.
6. Игнорирование мотивации кандидата
Если не учитывать, что важно специалисту, можно потерять лучших уже на старте.
Как исправить:
Сформулируйте ценностное предложение:
Как исправить:
Сформулируйте ценностное предложение:
«Сильный продукт, быстрые решения, поддержка собственников».
7. Нереалистичные ожидания
Хотим «универсала» за зарплату специалиста — результат: поиск длится месяцами.
Как исправить:
Проверьте рынок — запросите обзор по аналогичным позициям, чтобы скорректировать ожидания.
Как исправить:
Проверьте рынок — запросите обзор по аналогичным позициям, чтобы скорректировать ожидания.
8. Заявка без участия руководителя
Когда заявку пишет HR без понимания бизнес-целей, результат получается формальным.
Как исправить:
Формулируйте заявку вместе с руководителем подразделения.
Именно он знает, где «болит» и какой результат нужен.
Как исправить:
Формулируйте заявку вместе с руководителем подразделения.
Именно он знает, где «болит» и какой результат нужен.
9. Нет антипрофиля
Часто понятно, кого ищем, но не прописано, кого точно не берём.
Из-за этого рекрутер тратит время на «сомнительных» кандидатов.
Как исправить:
Добавьте одну строку:
Из-за этого рекрутер тратит время на «сомнительных» кандидатов.
Как исправить:
Добавьте одну строку:
«Не подходит человек, который работает только по инструкциям и не готов влиять на процесс».
10. Нет приоритетов
Когда всё «важно», теряется фокус — рекрутер тратит время не туда.
Как исправить:
Разделите требования на:
Как исправить:
Разделите требования на:
Критические — без них кандидат не подходит;
Желательные — плюс, если есть.
Желательные — плюс, если есть.
Заключение
Если вы хотите, чтобы подбор давал результат, а не превращался в «воронку ради отчётности» — начните с правильной заявки.
А если хотите избежать ошибок и получить результат быстрее — передайте задачу профессионалам.
📞 +7 (922) 265-00-77___________✉️ zakaz@hrexperts.ru
А если хотите избежать ошибок и получить результат быстрее — передайте задачу профессионалам.
📞 +7 (922) 265-00-77___________✉️ zakaz@hrexperts.ru
Практические рекомендации для руководителей:
- Разработайте стратегию подбора и кадровый резерв.
- Оценивайте кандидатов не только по навыкам, но и по культурному соответствию.
- Внедрите структурированные процессы интервью, адаптации и обратной связи.
- Используйте внутренние резервы и HR-аналитику для планирования потребностей.
- Ускорьте процесс найма и делайте его удобным для кандидата, чтобы привлекать лучших специалистов.
Ошибки в подборе и управлении персоналом — это не просто «потерянное время», это прямое влияние на прибыль и корпоративную культуру. Компании, которые системно подходят к подбору, адаптации и развитию сотрудников, получают конкурентное преимущество: меньше текучести, выше вовлечённость и стабильные бизнес-результаты. Вложение в HR — это вложение в стабильность и успех компании.
