В этом кейсе разберём, как вакансия мастера была закрыта за два дня без масштабной рекламы и без десятков собеседований. И главное — за счёт какой системы это стало возможным.

Материал будет полезен собственникам малого и среднего бизнеса, которым важно закрыть вакансию быстро, без перегруза и без риска дорогостоящей ошибки.

Компания — строительная.
Позиция — мастер на объект.
Для собственника это не «рядовой сотрудник». Это управленческая точка контроля.

Когда мастера нет:

• сроки начинают «плыть»,
• возрастает нагрузка на руководителя проекта,
• собственник вынужден погружаться в операционку,
• растёт риск срыва контрактов.

Каждый день простоя такой вакансии — это прямые финансовые потери.
Именно поэтому в проектах по подбору персонала для бизнеса мы всегда считаем экономику, а не просто «ищем человека».

Большинство собственников действуют по привычной модели:

Эта схема понятна и знакома. Но у неё есть ограничения:

1. Вы работаете только с активным рынком.
2. Сроки зависят от количества откликов.
3. Вы лично вовлечены в процесс.

Мы подробно разбирали, какие ошибки допускают руководители при самостоятельном найме, в статье 👉 https://hrexperts.ru/blog/10-oshibok
Если коротко: массовое размещение вакансии не равно эффективный найм сотрудников.

В этом проекте мы не делали ставку на отклики.
Основной канал — рекомендательная сеть.

Важно понимать: рекомендация — это не случайная просьба «нет ли знакомых». Это выстроенная система контактов.
Каждый кандидат, с которым мы взаимодействуем, остаётся в профессиональной коммуникации. Формируется доверие. Люди понимают, что с нами можно работать безопасно.
Именно через такую сеть и был получен контакт мастера.

Кандидат:

• не находился в активном поиске,
• имел релевантный опыт,
• понимал специфику строительных объектов,
• был готов к переходу при правильной аргументации.

Фактически мы работали с пассивным рынком — а это самые сильные специалисты.

Подробно о том, как выстраивается работа с бизнесом и чем отличается системный подбор от «просто поиска резюме», можно посмотреть здесь:
👉 https://www.hrexperts.ru/#forbisness

Скорость подбора персонала определяется не удачей, а управляемостью процесса.
В этом кейсе были выполнены три условия:

1. Калибровка требований до старта.
Мы заранее уточнили, какие задачи реально стоят перед мастером, какие зоны ответственности критичны, а какие — вторичны.

2. Работа с мотивацией кандидата.
Кандидат осознавал риски перехода: специфика объекта немного отличалась от его прошлого опыта. Но у него была внутренняя готовность к росту.
Мы проговорили возможные сложности, условия, ожидания. Это снизило вероятность отказа на финальном этапе.

3. Готовность заказчика принимать решение.
Когда руководитель получает не «резюме», а понятный управленческий портрет специалиста — решение принимается быстрее.

В итоге:

• интервью проведено,
• договорённости достигнуты,
• оффер подписан,
• кандидат вышел.

Срок — два дня.

Разберём это с позиции собственника.

Допустим:

• объект приносит 500 000 ₽ маржи в месяц,
• отсутствие мастера снижает эффективность на 20%.

500 000 × 20% = 100 000 ₽ потерь в месяц.

Если вакансия закрывается 1–1,5 месяца, вы теряете:
100 000 × 1,5 = 150 000 ₽ прямых потерь.

И это без учёта:

• управленческого времени,
• переработок,
• риска штрафов,
• репутационных потерь.

Поэтому вопрос «почему так быстро?» в таких проектах должен звучать иначе: сколько стоил бы бизнесу медленный подбор? Именно поэтому эффективный найм сотрудников оценивается через экономику, а не через количество откликов.

Рынок мастеров, прорабов и управленцев среднего звена — узкий.
Сильные специалисты редко размещают резюме. Они работают. И переходят через доверие.
Если вы опираетесь только на отклики, вы видите 20–30% потенциального рынка. Остальные 70% остаются вне поля зрения.

Системный подбор персонала включает:

• развитие рекомендательной базы,
• регулярную коммуникацию с кандидатами,
• сохранение профессиональных связей,
• работу с пассивным рынком.

Именно поэтому такие вакансии можно закрывать не за месяц, а за дни.

География работы
Подобная модель особенно эффективна в Тюмени, ХМАО и ЯНАО — там, где рынок специалистов ограничен и конкуренция высокая.
Но она применима и шире — если вы собственник бизнеса в северных регионах с особыми условиями труда или в динамичных проектах на юге страны, принципы остаются теми же: скорость, управляемость, системность.

В результате проекта бизнес получает:

• сокращение сроков подбора,
• снижение стоимости простоя вакансии,
• минимальное вовлечение собственника,
• понятную экономику найма,
• управляемый процесс.

Для руководителей, которые управляют компаниями на 20–50 сотрудников и не хотят заниматься рекрутингом лично, это принципиально. Подбор персонала перестаёт быть стрессом и становится инструментом развития.

Если вы замечаете, что:

• вакансии висят неделями,
• кандидаты «пропадают»,
• процесс отнимает ваше время,
• каждый найм превращается в риск,

возможно, проблема не в рынке, а в модели подбора.

Бесплатный аудит этапов подбора

Если у вас есть открытая вакансия мастера или другая ключевая позиция - мы проведём бесплатный аудит этапов подбора:

• разберём текущую воронку,
• покажем, где вы теряете кандидатов,
• рассчитаем стоимость простоя,
• предложим стратегию усиления.

Связаться с нами📞 +7 922 265-00-77
✉ zakaz@hrexperts.ru

Если вам нужно закрыть вакансию мастера быстро, без лишней операционной нагрузки и с понятным результатом — обсудим задачу и просчитаем экономику подбора для вашего бизнеса.